Соблюдая баланс интересов

Ұ. Кажыкен,

судья Алмалинского районного суда № 2 г. Алматы

Правильное применение действующего законодательства в сфере трудовых отношений способствует повышению авторитета государственных органов, защите нарушенных прав граждан.

В числе социальных прав одно из важных мест занимает право человека на труд. Это право закреплено в ряде международно-правовых актов, среди которых в первую очередь следует указать Всеобщую декларацию прав человека 1948 года. В ней, наряду с другими правами, провозглашено право на труд, свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд и другие права. Также широко известны правовые акты Международной организации труда (МОТ). Эти акты принимаются в виде конвенций или рекомендаций, последние из которых не требуют ратификации и проводятся в жизнь путём принятия закона соответствующей страной.

В п. 1 ст. 24 Конституции РК закреплено: «Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии». Вместе с тем в Конституции закреплено право каждого человека на судебную защиту: согласно п. 2 ст. 13 Конституции РК каждый имеет право на судебную защиту своих прав и свобод, данное положение относится и к защите трудовых прав.

Человек в процессе жизнедеятельности непосредственно связан с трудом и от результатов обеспечения его прав зависит не только удовлетворение материальных и духовных потребностей, но и экономическое благосостояние государства, его стабильное развитие.

Актуальность рассматриваемых вопросов обусловлена также и тем, что действующий Трудовой кодекс принят в рамках реализации 83-го шага Плана нации, а также Послания Главы государства «Третья модернизация Казахстана: глобальная конкурентоспособность». Принятие Трудового кодекса стало новым этапом в реформировании трудовых отношений в стране. Трудовые нормы базируются на новой модели, основанной на балансе интересов работодателей и работников.

Вопросы, возникающие при применении норм действующего Трудового кодекса, требуют внимания как со стороны практиков, так и учёных. Политико-правовые и социально-экономические реформы становятся возможными только при наличии законодательно закрепленных прав и свобод, поэтому обсуждение проблемных аспектов применения Трудового кодекса, в конечном итоге, направлено на защиту трудовых и социально-экономических прав работников и их трудовых коллективов.

Кодекс предусматривает установление государством минимальных трудовых стандартов гарантий и компенсаций работникам, а также обеспечивает жесткий контроль их исполнения со стороны работодателей. Отношения между работодателем и работниками будут в большей степени строиться на принципах саморегулирования, с усилением потенциала коллективных переговоров и заключаемых между ними соглашений в таких сферах, как найм, кадровое перемещение и увольнение работников, рабочее время, условия и оплата их труда.

Трудовой кодекс 2007 года состоял из шести разделов, 40 глав, 341 статьи, тогда как новый Кодекс состоит из пяти разделов, 23 глав и 203 статей. Действующий Трудовой кодекс кардинально отличают новый подход и новый формат: сокращено 137 статей, 11 глав удалены полностью, 24 прежних понятия были исключены и включены семь новых, таких, как условие о неконкуренции, технический инспектор по охране труда, декларирование деятельности работодателя, иностранный работник государственного органа, производственная деятельность специализированных организаций по проведению аттестации производственных объектов, производственные факторы.

Внесены поправки по определению таких основных понятий, как соглашение. Установлено ограничение на не более чем двукратное продление срочных договоров. Внесена новая статья об общественном контроле за соблюдением трудового законодательства. Принято дополнение в статью о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, о недопущении его расторжения с лицами предпенсионного возраста, которым осталось до пенсии менее двух лет.

Трудовой кодекс РК чётко обозначил сроки обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и суды.

Согласно ст.ст. 159-160 Трудового кодекса индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо при неисполнении решений согласительной комиссии — судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

По спорам о восстановлении на работе срок обращения составляет три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд — два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении её решения стороной трудового договора, по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если не соблюдено досудебное урегулирование трудового спора и нет решения согласительной комиссии, суд возвращает исковое заявление.

Вместе с тем следует иметь в виду, что пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления. По общим правилам исковая давность может применяться только по заявлению стороны в споре, сделанной до вынесения решения. При наличии обращения ответчика о применении срока исковой давности суд должен не только проверить наличие уважительности (неуважительности) причины пропуска срока, но и доводы сторон по существу спора.

Если суд установит, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительной причины пропущен срок обращения в суд, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, но в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске. При установлении уважительной причины срок обращения восстанавливается, а решение зависит от результатов рассмотрения спора по существу.

Среди актуальных аспектов судебной практики значатся и вопросы рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе. Это одна из распространенных категорий дел.

К примеру, постановлением апелляционной судебной инстанции Алматинского городского суда от 18 октября 2016 года решение районного суда от 26 июля 2016 года по иску гр. Б. к Департаменту государственных доходов по г. Алматы о признании незаконным и отмене приказа о наложении взыскания в виде увольнения, о восстановлении на работе; провести оплату за время вынужденного прогула — отменено, по делу вынесено новое решение об удовлетворении иска.

В частности, вышестоящим судом дана оценка законности проведения заседания дисциплинарной комиссии. Так, из протокола № 5 дисциплинарной комиссии от 11.03.2016 года следует, что заседание комиссии было проведено в нарушение п. 62 Правил наложения дисциплинарного взыскания на государственных служащих, утверждённых Указом Президента РК от 29.12.2015 г. за № 152 и п.п. 11, 12 Положения о Дисциплинарной комиссии по вопросам правоохранительной деятельности ДГД по г. Алматы, без участия гр. Б., доказательств его надлежащего извещения о времени и месте заседания Комиссии в протоколе не имеется.

В нарушение требований п. 16 ст. 57 и пп. 4 п. 7 ст. 58 Закона «О правоохранительной службе» истец не был ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности, в том числе и с материалами служебного расследования.

В силу положений п. 2 ст. 56 Закона «О правоохранительной службе» и п. 3 ст. 44 Закона «О государственной службе РК» за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей на сотрудников могут налагаться следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от занимаемой должности и т.д.

Основания и условия наложения дисциплинарных взысканий регламентируются ст. 57 Закона «О правоохранительной службе» и ст.ст. 43-46 Закона «О государственной службе».

Ответчиком при применении мер дисциплинарного взыскания был нарушен месячный срок, установленный п. 10 ст. 57 Закона «О правоохранительной службе». При наложении дисциплинарного взыскания дисциплинарной комиссией не была соблюдена последовательность наложения дисциплинарных взысканий на госслужащих, установленная п. 3 ст. 44 Закона РК «О государственной службе» и п. 2 ст. 56 Закона РК «О правоохранительной службе».

В данном случае в отношении истца Б., после выговора на основании приказа № 204-Т от 22.12.2015 г. следовало применить взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии и только потом — увольнение с занимаемой должности. А к Б. была применена такая мера наказания за дисциплинарный проступок, как увольнение с занимаемой должности. В данном случае — это незаконно.

Рассмотренная ситуация служит примером, когда необходимо тщательно разобраться в обстоятельствах дела и верно применить нормы трудового законодательства.

Следует отметить, что императивные нормы Трудового кодекса должны строго соблюдаться работодателем, иначе при их несоблюдении орган, рассматривающий трудовой спор, обязан безусловно восстановить на работе работника, даже если его проступок имел место и являлся основанием для увольнения.

Отдельного внимания заслуживают трудовые споры, одной из сторон которых выступают государственные служащие. В прежней редакции Трудового кодекса в гл. 28 (в действующем — гл. 12) впервые были указаны особенности регулирования труда такой категории работников, как государственные служащие, работники правоохранительных органов, лица, состоящие на воинской службе и др. Их трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными актами, касающимися деятельности конкретных органов.

В то же время по вопросам, неурегулированным специальными нормативными правовыми актами, не исключается применение непосредственно норм Трудового кодекса, законодательства о государственной службе и др. Практика показывает, что все большее число споров, связанных с прохождением госслужбы, разрешается судами.