Повышая кадровый потенциал судебной системы

Линара Сактаганова

В нынешнем Послании народу Казахстана Президент страны обозначил ряд приоритетных задач по дальнейшему развитию судебной системы. Особое внимание Глава государства акцентировал на вопросах формирования качественного состава судейских кадров. В свете реализации обозначенных задач Верховным Судом совместно с Высшим Судебным Советом выработаны новые подходы к отбору судей.

Наряду с ужесточением квалификационного экзамена претендентам на роль служителя Фемиды теперь предстоит проверка на детекторе лжи, этап интервьюирования, сдача психотеста и другие серьёзные испытания.

Основная идея новой кадровой политики судебной системы заключается в формировании судейского корпуса из наиболее достойных и подготовленных кандидатов. При этом разработчики идут навстречу новациям, опираясь на опыт глобальных компаний, внедряют современные HR-технологии при отборе судей на каждом этапе.

Так, первый этап включает в себя введение новых, гораздо более сложных процедур сдачи квалификационного экзамена на должность судьи. Новая схема экзамена состоит из трёх важных шагов: психологическое тестирование и написание эссе, компьютерное тестирование на знание законодательства, а также проверка знаний претендента и способности их применения на практике.

Как поясняют разработчики, психотест позволяет выявить индивидуально-психологические особенности, необходимые для судейской работы, а также факторы, препятствующие этому.

Что касается написания эссе, его содержание позволяет оценить способности выявлять и анализировать проблемные вопросы по заданной теме, определить правовую грамотность и креативность мышления, умение аргументировать и подтвердить свою точку зрения и, что немаловажно в судейской работе, — обоснованность выводов. Тема эссе определяется путём случайного выбора из предлагаемых вариантов. На его подготовку кандидатам даётся не более двух часов.

К слову, на компьютерное тестирование претендентам отведено полтора часа. За это время участникам отбора предстоит ответить на 100 вопросов и продемонстрировать своё знание законодательства в различных отраслях права, включая конституционное, административно-деликтное, гражданское, гражданское процессуальное, уголовное, уголовно-процессуальное, а также земельное, семейное, трудовое, налоговое, экологическое право.

Способности применения знаний на практике проверяются в форме устных ответов на экзаменационные билеты по конкретным ситуациям из судебной практики. В течение двух часов предлагается решить три кейсовые задачи. Важным условием является обоснованность ответов, с детальным и чётким изложением своей позиции по поставленному вопросу.

В рамках решения кейсовых задач членами Квалификационной комиссии проводится устное собеседование с участником конкурса.

В случае несогласия с результатами компьютерного тестирования и решения кейсовых задач претендент может обжаловать действия комиссии в апелляционную комиссию, состоящую из постоянных членов Высшего Судебного Совета, судей Верховного Суда и представителей академического сообщества, не входящих в состав Квалификационной комиссии при Высшем Судебном Совете.

Пройдя жесткий фильтр отбора в рамках первого этапа, претендент получает статус кандидата в судьи.

Как сообщили в Высшем Судебном Совете, введение новых конкурсов значительно уменьшило количество претендентов, прошедших все три этапа. К примеру, в сентябре из 60 человек 37 не прошли психологическое тестирование и, соответственно, не были допущены к следующему этапу. В конкурсе, который проводился в октябре, из 40 человек только 17 смогли пройти психотест, после компьютерного тестирования и эссе осталось четыре претендента.

Второй этап направлен уже непосредственно на выявление недостатков и преимуществ кандидатов в судьи. Новая система конкурсного отбора судей также включает в себя три шага. Прежде всего, речь идёт о письменной индивидуальной оценке кандидата членами Высшего Судебного Совета. Оценивается кандидат по двум блокам — подлежащему оцифрованию и оценочному, с последующим вычислением среднего балла и внесением его в специальную информационную систему.

Баллы по критериям, подлежащим оцифрованию, высчитываются автоматически компьютерной программой. Между тем критерии для кандидатов в судьи и действующих судей проводятся программой раздельно, поскольку требования между ними несколько различны.

Так, для кандидатов в судьи учитывается результат сдачи квалификационного экзамена, юридический стаж, наличие ученой степени или ученого звания, степени магистра права и другие. В то время как для действующих судей баллы вычисляются исходя из наличия или отсутствия действующих дисциплинарных взысканий, подтвержденных жалоб, судейского стажа, а также наличия ученой степени или звания и т.п.

Кроме того, для кандидатов на должности судьи Верховного Суда и председателя районного суда добавляются критерии по нахождению в кадровом резерве, а для судей Верховного Суда ещё и стаж руководящей судейской работы.

После цифрового этапа оценки кандидаты оцениваются по критериям, которые не могут быть автоматически подсчитаны.

В рамках оценочного этапа конкурса также предусмотрены разные критерии оценки. Причём для действующих судей их больше, чем для кандидатов в судьи. Так, на данном этапе отбора действующему судье необходимо подтвердить качество отправления им правосудия, предоставить заключение Судебного жюри, характеристику по месту работы. А если он претендует на должность председателя районного суда, необходимо при этом проявить наличие организаторских способностей и программы по развитию судов и т.д.

Кандидатам же в данном случае необходимо предоставить заключение психотестирования и полиграфологического исследования, пленарного заседания областного суда по месту жительства, Совета по взаимодействию с судами, а также характеристику по месту работы. Немаловажным критерием является и наличие коммуникативных навыков.

Введены дополнительные раздельные критерии для кандидатов на должности председателей районных судов, а также судей областных и Верховного судов.

После оцифрованного и оценочного этапов конкурса кандидаты допускаются к интервьюированию. Устное интервью с кандидатом позволяет членам Высшего Судебного Совета и судьям Верховного Суда определить наличие у него базовых коммуникативных и профессиональных навыков.

Процедура чаще всего осуществляется посредством видеоконференцсвязи по месту жительства кандидатов. При оценке итогов интервьюирования баллы по коммуникативным навыкам и профессиональным качествам выставляются индивидуально в отношении каждого кандидата, а результаты проставляются в листе оценки.

Следующим шагом является уже предварительный отбор от одного до трёх кандидатов на занятие каждой вакантной судейской должности. По итогам анализа всех этапов оценки, в том числе интервьюирования, членами Высшего Судебного Совета при участии судей Верховного Суда предлагается соответствующая кандидатура к рассмотрению в ходе завершающего этапа конкурса. При этом на занятие конкретной вакантной судейской должности может быть отобрано несколько кандидатур.

Вместе с тем при рассмотрении кандидатур на вакантную должность председателя районного суда дополнительно запрашивается мнение председателя соответствующего областного суда, судов городов Астана, Алматы и Шымкента.

Решение о том, рекомендовать ли кандидата на должность судьи для последующего рассмотрения на заседании Высшего Судебного Совета принимается постоянными членами Высшего Судебного Совета, с учетом мнения квалифицированного большинства.

Заключительный этап отбора судей призван повысить конкурентоспособность конкурса, сделать его систематизированным. В этих целях с начала следующего года будет внедрен новый алгоритм конкурсов на замещение вакантных должностей судей.

Такой подход, по мнению экспертов, позволит исключить элементы кампанейщины, придаст планомерность работе Высшего Судебного Совета, повысит заполняемость судейских вакансий, а также обеспечит удобный график для заблаговременного сбора кандидатами документов и прохождения соответствующих процедур.

График приёма документов и проведения предстоящих конкурсов на замещение судейских должностей будет формироваться на основе анализа и прогноза сменяемости судейских кадров. Для удобства утверждать документ планируют в конце года.

Примечательно также, что конкурсы по графику проводятся отдельно для лиц, впервые претендующих на занятие судейской должности, и действующих судей по разным категориям судейских должностей.

На сегодняшний день, по данным Высшего Судебного Совета, количество вакантных мест в Казахстане составляет порядка 110 мест. Конкурс на получение должности судьи проводится четыре раза в год. Ожидается, что внедрение новой методики позволит значительно укрепить кадровый потенциал судебной системы, повысить качество отправления правосудия, что создаст прочную основу для повышения уровня доверия граждан в целом.